看護師 求人 横浜をこんなふうに利用しよう

０Ａ機器操作（二号業務、実際に派遣された数は八八、四二一人）、第二位は財務処理（七号、同一八、一〇三人）、第三位は取引文書作成（八号、一七、二二四人）の順となっています（１－５参照）。
登録者の内訳別では、一位がＯＡ機器操作（二八〇、九三九人）、二位が文書ファイリング（五号、九八ご一三八人）、三位が取引文書作成（七一、五六〇人）の順です。
なお、Ｈ章でも紹介しますが、労働者派遣法の改正案が九八年一〇月、国会に提案されており、九九年三月現在、可決成立しておりません。
九九年度中には成立すると見込まれていますが、この改正案は対象業務について一部の適用除外業務以外は、原則自由化に改正するという内容になっています（ネガティブリスト方式）。
労働者派遣法の施行以来一三年、時代の流れと変化を痛感します。
４派遣活用のメリットところで、なぜ人材派遣を活用する企業が増えているのでしょうか。
－１１でも紹介したように、人材派遣の伸びは法施行以来、バブル崩壊時を除いて増加傾向を示しています。
今後も景気の変動時に一時の曲折はあるものの、この伸びは中長期の観点に立てば右肩上がりとなることが予想されます。
派遣活用が増えているということは、派遣先企業にメリットがあるということです。
この項では派遣活用の具体的なメリットをいくつか紹介します。
第一は、派遣先は派遣スタッフの雇用責任を免れているというメリットがあります。
これは先にも説明したように、人材派遣の特徴は労働力の雇用と使用を分離したシステムである、という点に立脚しています。
これまでの伝統的な雇用と被雇用の二者関係の場合は、いったん常用雇用労働者（正規社員）を採用すると、事業主の雇用責任がつきまといます。
採用と配置、教育トレーニング、評価、社会保険などの法定福利費の事業所分担、そして解雇上責任などですが、これらから免れるというのはコストの面だけではなく、精神的にも負担が少なくなるといえま派遣と出向の違いは？派遣と出向は混同されることが多いようです。
両者の遣いを簡単に説明しましょう。
出向は法的には、移籍出向と在籍出向の２種類があります。
移籍出向は出向元と労働者との間の雇用関係が終了して、出向先との間に雇用関係が生まれるというものですから、派遣とは異なります。
しかし、それをビジネス化すると有料職業紹介事業としての許可が必要とされます。
在籍出向は、出向元と労働者間の雇用関係を維持しながら、出向先と労働者との間にも雇用関係が成立することをいいます。
こちらも同横に派遣とは異なりますが、形態としては職業安定法に規定する労働者供給事業に該当し、ビジネス化するとなると同法第四四条に抵触することとなるでしょう。
す。
派遣のシステムでは、これら雇用責任は派遣元が負うことになっています。
ですから、派遣先はもっぱら使用上の注意に関心を払えばよいのです。
第二のメリットとして、派遣先の雇用調節機能として利用できる、という点をあげる声もあります。
派遣が雇用調節弁のように活用されているというと、行政側から「派遣システムは、そのような目的で法制化されたのではない」とのクレームがつきそうです。
筆者自身、そのような使われ方には賛成できないのですが、バブル不況下の派遣先企業の雇用調整機能として活用されている事実は否めません。
とくに、バブル不況下の九六年以後はそうした意味合いが濃く、リストラの代替要員としての活用が目を引きます。
ただし、派遣システムを構成する三者が合意して、皆が不満なく終始するならば、それはそれでよしとする、というのも一つの考え方ではないかと思います。
第三は、第一と関連しますが、募集と面接、そして教育トレーニングなどの採用にかかわる手間がかからないというメリットです。
とくに中途採用の場合、募集広告費を出したうえに、応募者の整理と面接を行い、そして採否を決定しなければなりませんが、その事務上の子不ルギーは相当なものです。
派遣の場合は、処理してほしい業務の内容とスタッフのスキル、人間性をオーダーとして派遣元の営業担当者に説明すればよいわけです。
自ら選抜して配置する手間が省けるのは、やはりメリットといえるでしょう。
無駄な経費が省けるのもよい点です。
第四は、第二点と関連して計画的な人事ができるというメリットです。
バブル不況下では企業のリストラが進行します。
たとえば、製造部門や営業部門などのような中核を担うライン業務は正規社貝が担当し、ＯＡ入力部門や計算部門、コールセンター部門などのようなスタッフ部門は派遣が対応するという、業務のすみ分けができつつあるのです。
このようになると、計画的な人事と経費の合理的配分がなされ、リストラの目的に合致して、それが活用のメリットとなるケースが目立ってきます。
当初は欠員補充的な派遣を要請していたが、スタッフが配置される部門に外部人材がなじむからという理由で、派遣元に丸ごとアウトソーシングするケースも少なくありません。
第五は、派遣先社内の活性化に寄与するメリットもあります。
男性ばかりが目立つ社内に女性スタッフが派遣されると、社内が明るくなったり、笑い声が聞こえるようになるなど、外部スタッフが社内の活性化につながったと？72戸も聞かれます。
年配の男性が多いような職場では、彼らにマッチした年齢の女性スタッフが配置されて。
必要なスキルばかりか職場の環境が変わり、副次的な意味でもよかったという声もあります。
派遣ならではの効用の一つでしょう。
派遣を要請する場合には、仕事の処理のような直接的な面ばかりを追求しないで、こうした社内活性化に寄与するような配慮も必要かもしれません。
１労働者派遣法とは労働者派遣法は通称です。
正式名称は「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」といいます。
一九八五年（昭和六〇年）に制定され、翌八六年七月一日に施行されました。
正式名からもある程度は理解できるように、この法律は人材派遣業が適正なルールのもとで行われ、かつ、派遣スタッフとして就業する労働者たちを保護するという観点で立法化されたものです。
したがって、同法は人材派遣で必要とされるあらゆる分野で規制をしています。
派遣を利用する際の文書契約の項（42ページ参照）でも説明しますが、派遣先、派遣元、派遣スタッフ間の役割と責任を明確化し、相互に円滑な運営ができることを期待しています。
先にも述べましたが、人材派遣は、スキル労働力について、例外的に雇用と使用を分離した労働力の需給システムですから、派遣先と派遣元双方に一定の義務が課せられているのです。
すなわち、派遣先は派遣元と派遣契約を交わし、派遣元は派遣スタッフとの間で（派遣契約に準じて）雇用契約を交わします。
そして、派遣先と派遣スタッフは、仕事を進めるうえでの指揮命令関係で結ばれているわけです。
この相互の関係を踏まえないと、予期せぬトラブルを生む場合があります。
ですから、同法ではそうした点を前提にして、①派遣との混乱を避けるために、請負や出向との関係を規制②不特定多数の人たちの派遣を対象とする一般労働者派遣事業を許可制とする③例外的に派遣できる対象業務を限定④常用雇用分野の代替を避ける意味からも、派遣できる期間を制限⑤三者間の無用の紛争を回避するために、契約はすべて文書契約と定めたわけです。

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